课程名称；高绩效目标与部门创新职能指标制定； 概要 该课程的重点概要绩效考评思维方法是；企业职能部门关键岗位绩效考评，光有KPI指标就够了吗；其中，发展能力类职能目标性指标要不要有?它们如何确定有效制定？与KPI指标是什么有效关系？ 大家都觉得，业务部门的KPI指标，如业绩考评，相对而言，比较量化，但是，职能部门很难找一些量化的指标，及时找到了，指标的可控性也很差。 在很多企业里面，经常看到各项综合能力；分析决策能力、管理领导能力、组织协调能力等项，这类发展能力指标考核职能部门及管理人员，往往就显得不很清晰，而且，它们经常又与岗位工作职能与工作目标，虽然有着很强的联系，但它们又完全是性质不同的两类指标，谁也替代不了谁，如果这样考核，那么运气的成分就很大了，和努力程度关联性不大，那么，职能部门的KPI改如何操作？要不要把发展能力类指标转化成创新职能的内含，从而弥补各项综合能力等指标的模糊性，又补充了纯量化指标的机械死板过于硬目标性。 能不能超越SMART目标法则，破坏性创新目标指标；进行职能部门关键岗位高绩效考评；回答是肯定的。创新品值目标的综合特性；更注重可实现性，兼容着富于实用高效的难易度。 职能部门关键岗位高绩效考评；完全跳出了传统量化硬指标“单纯务实业绩评价性考核”的局限性，以转变职能为核心提升品质观。着力提升硬指标背后，可发掘体现创新职能的潜在特性品质。同时，又有力的兼顾并更新了实际工作业绩指标的可量值化考评性。着重突出了企业商业模式与盈利模式创新运用效果；业务模式创新运用效果；各类专项流程效率比值度；各业务转型升级优值度；各业务强化创值优势度；品牌战略规划优势度；服务品质模式创新战略规划；关键部门目标与职能（责）和关键岗位职能（责）创新指标绩效测评等十几个方面，体现了一个“品质的价值高绩效”的大概念。...
